В статье подчеркнута важность дифференцированного подхода к управлению удовлетворенностью трудом в динамичных социально-экономических условиях с учетом социальной структуры персонала. Показана важность своевременных управленческих решений по изменению мотивационных политик в целях сохранения основного персонала для достижения целей бизнеса и поддержания стабильной эффективности сотрудников. Подчеркнуто, что социальная структура персонала постоянно претерпевает изменения и требуется периодическое измерение ее характеристик с целью установления целесообразности усилий менеджмента для поддержания социального и финансового благополучия персонала и приверженности компании в течение трудовой деятельности на предприятиях крупного бизнеса. Установлено, что мониторинг самооценки персоналом факторов удовлетворенности трудом выступает действенным инструментом, подчеркивающим заинтереcованность менеджмента в мнении сотрудников. Методология опроса и результаты углубленного анализа данных могут предоставлять актуальную информацию для принятия точечных управленческих решений. В качестве примера приведены результаты исследования общего уровня удовлетворенности факторами труда персонала двух предприятий крупного бизнеса и их дифференциация в зависимости от пола, возраста, стажа и образования, указывающие на целесообразность введения различий в управлении удовлетворенностью трудом. Показано, что эффективность управления удовлетворенностью трудом зависит прежде всего от своевременной оценки и выделения мотивационных факторов неблагополучия и факторов роста в разрезе социальной структуры персонала и на их основе формирования адресного подхода к мотивации. Основной проблемой в этом отношении являются недооценка менеджментом компании влияния возраста, пола, стажа и образования на уровень удовлетворенности трудом; усредненная оценка всех факторов удовлетворенности трудом и игнорирование реальных проблемных зон и субъективной значимости для сотрудников отдельных факторов удовлетворенности трудом, в том числе, в разрезе социальной структуры персонала; ориентация на приглашенных многофункциональных сотрудников, а не раскрытие потенциала работающих квалифицированных работников.